AGGEEK — українське аграрне медіа, що інформує, навчає та об'єднує спільноту фермерів, агровиробників і фахівців агросектору. Ми переконані, що рівні можливості незалежно від статі є основою здорової організаційної культури, якісного контенту та довіри нашої аудиторії.

1. Вступ і зобов'язання

Цей План гендерної рівності (далі — План) закріплює зобов'язання Aggeek забезпечувати рівне ставлення, недискримінацію та рівні можливості для жінок і чоловіків у всіх аспектах діяльності організації. План підготовлено з урахуванням вимог до Планів гендерної рівності (GEP) Рамкової програми ЄС Horizon Europe і застосовує чотири обов'язкові процесні складові та рекомендовані змістові напрями, визначені Європейською Комісією.

2. Сфера застосування

Дію Плану поширено на всіх працівників Aggeek незалежно від посади, форми зайнятості чи тривалості співпраці, а також на процеси найму, оцінювання, навчання, ухвалення рішень і створення контенту. План є обов'язковим до виконання керівництвом і всіма членами команди.

3. Поточна ситуація (базова діагностика)

Станом на дату ухвалення Плану команда Aggeek налічує 10 осіб із гендерним балансом 50% жінок і 50% чоловіків. Наведені нижче показники збираються у знеособленому вигляді та щорічно оновлюються для моніторингу прогресу. Поля, позначені «[__]», заповнюються фактичними даними організації.

Показник (станом на дату ухвалення)	Жінки	Чоловіки	Усього
Загальна кількість працівників	5 (50%)	5 (50%)	10
Керівні / управлінські посади	[__]	[__]	[__]
Ухвалення ключових рішень (засновники / директори)	[__]	[__]	[__]
Нові працівники, найняті за звітний рік	[__]	[__]	[__]
Скористалися гнучким графіком / відпусткою по догляду	[__]	[__]	[__]

Дані збираються з дотриманням законодавства про захист персональних даних; публікуються лише агреговані показники.

4. Обов'язкові складові Плану

Відповідно до вимог Horizon Europe, План ґрунтується на чотирьох обов'язкових процесних складових.

4.1. Публічний документ

План є офіційним документом, який підписує керівництво Aggeek, оприлюднюється на офіційному вебсайті організації та активно доводиться до відома всіх працівників (під час онбордингу та через внутрішні канали комунікації).

4.2. Виділені ресурси та експертиза

Призначено відповідальну особу (гендерний фокал-пойнт), яка координує впровадження Плану.
Керівництво виділяє робочий час і, за потреби, бюджет на навчання, консультації та заходи Плану.
За потреби залучаються зовнішні експерти з питань гендерної рівності.

4.3. Збір даних і моніторинг

Щороку збираються гендерно розподілені (за статтю) дані щодо персоналу: наймання, склад керівництва, доступ до навчання, використання гнучких умов праці.
На основі індикаторів готується короткий щорічний звіт про прогрес, який розглядає керівництво.
За результатами моніторингу заходи Плану переглядаються та коригуються.

4.4. Навчання та підвищення обізнаності

Заходи з підвищення обізнаності щодо гендерної рівності для всієї команди (щонайменше раз на рік).
Навчання щодо неусвідомлених гендерних упереджень для осіб, які ухвалюють кадрові та управлінські рішення.
Ознайомлення нових працівників із Планом і принципами рівності під час онбордингу.

5. Тематичні напрями та план дій

План охоплює п'ять рекомендованих Європейською Комісією змістових напрямів. Заходи є пропорційними до розміру організації та підлягають щорічному перегляду.

Напрям і ціль	Заходи	Індикатор / ціль	Термін / відповідальний
1. Баланс роботи й особистого життя та організаційна культура	Закріпити право на гнучкий і дистанційний графік для всіх працівників. Врахування родинних обов'язків при плануванні зустрічей і навантаження. Політика нульової толерантності до дискримінації в комунікації всередині команди.	100% працівників поінформовані про право на гнучкий графік Опитування задоволеності балансом ≥ 80% схвальних відповідей	Постійно Керівництво / HR-відповідальний
2. Гендерний баланс у керівництві та ухваленні рішень	Підтримувати збалансоване представництво жінок і чоловіків у керівних ролях та робочих групах. Прозорі критерії призначення на управлінські позиції.	Частка недопредставленої статі в керівництві не нижче 40% Гендерний склад робочих груп фіксується	Щорічний перегляд Директор
3. Гендерна рівність у наймі та кар'єрному зростанні	Гендерно-нейтральні тексти вакансій. Структуроване інтерв'ю за однаковими критеріями. Рівний доступ до навчання та підвищення кваліфікації.	Усі вакансії проходять перевірку на нейтральність формулювань Рівний доступ до бюджету навчання (≥ 1 можливість/рік на працівника)	Постійно HR-відповідальний
4. Гендерний вимір у медіаконтенті та продуктах	Уникати гендерних стереотипів у публікаціях, відео та навчальних матеріалах. Збалансоване представлення жінок і чоловіків серед експертів, спікерів і героїв матеріалів. Висвітлення ролі жінок в агросекторі.	Частка жінок-експерток/спікерок у контенті відстежується та зростає Внутрішній чек-лист інклюзивного контенту застосовується	Постійно Головний редактор
5. Протидія гендерно зумовленому насильству та сексуальним домаганням	Затвердити правило нульової толерантності до домагань. Визначити довірену особу та канал конфіденційного звернення. Прозора процедура розгляду скарг.	Політика доведена до 100% працівників Канал звернення діє; усі звернення розглянуто	До кінця 1-го року Довірена особа / керівництво

Напрям і ціль

Заходи

Індикатор / ціль

Термін / відповідальний

1. Баланс роботи й особистого життя та організаційна культура

Закріпити право на гнучкий і дистанційний графік для всіх працівників.

Врахування родинних обов'язків при плануванні зустрічей і навантаження.

Політика нульової толерантності до дискримінації в комунікації всередині команди.

100% працівників поінформовані про право на гнучкий графік

Опитування задоволеності балансом ≥ 80% схвальних відповідей

Постійно

Керівництво / HR-відповідальний

2. Гендерний баланс у керівництві та ухваленні рішень

Підтримувати збалансоване представництво жінок і чоловіків у керівних ролях та робочих групах.

Прозорі критерії призначення на управлінські позиції.

Частка недопредставленої статі в керівництві не нижче 40%

Гендерний склад робочих груп фіксується

Щорічний перегляд

Директор

3. Гендерна рівність у наймі та кар'єрному зростанні

Гендерно-нейтральні тексти вакансій.

Структуроване інтерв'ю за однаковими критеріями.

Рівний доступ до навчання та підвищення кваліфікації.

Усі вакансії проходять перевірку на нейтральність формулювань

Рівний доступ до бюджету навчання (≥ 1 можливість/рік на працівника)

Постійно

HR-відповідальний

4. Гендерний вимір у медіаконтенті та продуктах

Уникати гендерних стереотипів у публікаціях, відео та навчальних матеріалах.

Збалансоване представлення жінок і чоловіків серед експертів, спікерів і героїв матеріалів.

Висвітлення ролі жінок в агросекторі.

Частка жінок-експерток/спікерок у контенті відстежується та зростає

Внутрішній чек-лист інклюзивного контенту застосовується

Постійно

Головний редактор

5. Протидія гендерно зумовленому насильству та сексуальним домаганням

Затвердити правило нульової толерантності до домагань.

Визначити довірену особу та канал конфіденційного звернення.

Прозора процедура розгляду скарг.

Політика доведена до 100% працівників

Канал звернення діє; усі звернення розглянуто

До кінця 1-го року

Довірена особа / керівництво

6. Управління, моніторинг і звітність

Загальну відповідальність за впровадження Плану несе директор Aggeek.
Оперативну координацію здійснює відповідальний(а) за гендерну рівність (гендерний фокал-пойнт).
Прогрес оцінюється щороку за визначеними індикаторами; результати фіксуються у щорічному звіті.
План переглядається щонайменше раз на рік і оновлюється за потреби; чинна версія оприлюднюється на вебсайті.